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¿Cuántas veces escuchamos a un amigo o familiar decir que en su última búsqueda de empleo quedó fuera de la selección por estar sobrevaluado? Que le dijeron “usted tiene más experiencia de la que requiere el puesto” o “su formación académica es más de lo que necesitamos”.

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Hay casos en los que esto resulta objetivo: si se pide un contador junior y el candidato posee vasta experiencia, la sobrevaluación es una realidad. Tal como supondría la presentación de un Ingeniero cuando se está buscando un técnico, las necesidades de las plazas estarían satisfechas y plenamente cubiertas si se contrata a la persona más experimentada.

En realidad, en ambos casos, incorporar a alguien por encima de lo que el puesto requiere es un error. A corto plazo, en la persona sobrecalificada aparecerán sentimientos de frustración capaces de generarle deseos y conductas orientadas a cambiar de empleo rápidamente. Y para la empresa tampoco será positivo, porque habrá perdido tiempo y dinero al tener a una persona incorrecta en el puesto vacante.

Pese a lo anterior, hay otros casos en los que la sobrevaluación no es más que una excusa para no decir la verdad al postulante.

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Digamos que a aquellos que no están en actividades ligadas directamente con el sector de recursos humanos, la idea de sobrevaluación puede resultarles razonable, y asimismo vale la pena remarcar que para el fallido candidato resulta tranquilizador, ya que si bien le implica un revés, podemos decir que el mismo tiene un sabor agridulce, porque que en el fondo está convencido que “da para más”.

Ahora bien, corresponde plantear qué ocurre exactamente del otro lado de la escena, lo que no se ve o también lo que la mayoría de los reclutadores no se atreve a decir. Muchas veces, cuando se le dice a la persona que está sobrevaluada es porque en realidad el entrevistador no se anima o no quiere decirle la verdad; es decir, que hay otros postulantes mejores que él para cubrir la posición.

A propósito de los motivos que llevan a ciertos reclutadores a mentir, podríamos decir que obedecen a distintas fuentes, por ejemplo, el temor a que el candidato se enoje, o bien, que el reclutador no quiera perder tiempo, teniendo que dar largas explicaciones a cada uno respecto de por qué no resultó elegido.

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Resulta muy importante, y forma parte de la responsabilidad de todos los que seleccionan personal, ser honestos al momento de realizar una retroalimentación, dando cuenta de los motivos reales que justifican la decisión. El objetivo es proporcionar al sujeto información vital para su desarrollo y mejorar sus futuras búsquedas, ya que de lo contrario, no entenderá por qué le resulta tan difícil conseguir empleo y lo que es peor, desconocerá el modo de subsanarlo.

Habrá que decirlo de manera respetuosa y teniendo en cuenta la disposición a escuchar de la persona. Así, el buen reclutador será la palanca para que el candidato aprenda e incorpore las habilidades y destrezas de las que carece.