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El término compensación se utiliza para designar todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como empleadas de una empresa. De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituyen el sueldo, los incentivos -cuando los hay-, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie.

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La otra parte importante de la compensación corresponde a la satisfacción que el personal obtiene de manera directa con la ejecución de su trabajo y de las condiciones en que éste se realiza.

Cuando para compensar al personal se utilizan un mínimo de conceptos, principios y herramientas técnicas básicas, el proceso de administración de la compensación trae consigo enormes beneficios tanto en el bienestar del personal, como en el clima laboral que se gesta en la organización y, por supuesto, en los resultados de la empresa.

Vale la pena destacar que una inadecuada administración de la compensación en las empresas, y particularmente en las PYMES, con frecuencia, trae aparejados “costos ocultos” muy significativos que derivan de la insatisfacción o del trato injusto que siente el personal cuando no percibe una correspondencia entre la dedicación que él tiene a la empresa y los resultados que logra en su trabajo, y la compensación que recibe.

Si estás pensando en renovar, actualizar e incluso, implementar un paquete de prestaciones atractivo para tus colaboradores y capital intelectual adecuado a tu empresa, te recomendamos seguir los siguientes pasos:

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1.- Clasifica los diferentes puestos de la empresa y agrúpalos en niveles, por ejemplo ejecutivos, supervisores y operativos.

2.- Obtén o registra los objetivos de cada puesto. Encárgate de definir para qué fue creado, cuál es su finalidad y qué actividades realiza.

3.- Define las prestaciones actuales de cada bloque de puestos y unifícalas en caso de que tengan diferencias, por ejemplo, una secretaria y un agente de ventas podrían estar en el bloque operativo de la organización; sin embargo, tienen finalidades diferentes en el negocio.

4.- Determina qué prestaciones adicionales a las actuales puede otorgar la empresa, teniendo en cuenta que deberán reforzar el cumplimiento del objetivo establecido para cada puesto. También deben ser reales, alcanzables y otorgables, ya que prestaciones en teoría pueden llegar a revertir una o varias de las finalidades del paquete de compensaciones.

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5.- Determina los límites de prestaciones adicionales a las legales entre los diferentes bloques de puestos; de esta forma, se respetarán los grados de responsabilidad de cada uno.

6.- Establece reglamentos, procedimientos, plazos y condiciones generales para el uso y disfrute de percepciones de manera, clara y entendible de acuerdo al nivel académico y/o experiencia profesional promedio de los ocupantes.

7.- Comunica el paquete de prestaciones, reglamento y procedimientos de éste a los ocupantes de cada puesto. No es necesario que les comuniques las prestaciones de otro, por lo que es mejor realizar reuniones de personal del mismo puesto para esta actividad.